Formation en management interculturel

Pourquoi former au management interculturel

Une équipe répartie entre Lyon, Lisbonne et Bangalore, un projet mené avec un partenaire allemand, un nouveau collaborateur arrivé du Brésil, une filiale rachetée en Europe du Nord : les occasions de travailler entre cultures se multiplient, y compris dans des entreprises qui ne se pensent pas « internationales ».

Les difficultés qui en naissent sont rarement spectaculaires. Ce sont des réunions où les mêmes personnes parlent toujours, des décisions remises en question après coup, des critiques mal reçues, des délais compris différemment, des silences interprétés à tort comme un accord. Chacun de ces écarts coûte peu ; accumulés, ils usent la confiance et ralentissent tout.

Le management interculturel consiste à rendre ces écarts visibles, à les nommer sans juger, puis à organiser l’équipe pour qu’ils cessent de produire des malentendus. Cela s’apprend, et cela s’apprend mieux en s’exerçant qu’en lisant.

À qui s’adresse la formation

• Les managers d’équipes internationales ou réparties, en présentiel comme à distance.
• Les chefs de projet qui coordonnent des contributeurs de plusieurs pays sans lien hiérarchique avec eux.
• Les responsables des ressources humaines et de la mobilité, qui préparent les départs, accueillent les collaborateurs étrangers et accompagnent les retours.
• Les collaborateurs qui partent en mission ou en expatriation, et parfois leur conjoint.
• Les équipes elles-mêmes, quand il s’agit de construire des règles communes plutôt que de former le seul manager.

Ce que vos managers sauront faire

À l’issue de la formation, les participants savent :

1. repérer les écarts de culture de travail qui touchent leur équipe, et ceux qui n’ont rien de culturel ;
2. se situer eux-mêmes, car on ne voit les différences qu’à condition de connaître ses propres réflexes ;
3. ajuster leur manière de donner une consigne, de formuler un feedback et de conduire une décision ;
4. animer une réunion où chacun peut réellement contribuer, quelle que soit sa langue ou son rapport à la hiérarchie ;
5. traiter un malentendu avant qu’il ne devienne un conflit ;
6. poser avec leur équipe un cadre de fonctionnement explicite, écrit et partagé.

Le programme en six modules

Chaque module peut être suivi seul ou combiné aux autres, selon les besoins de votre organisation. Les deux premiers donnent des grilles de lecture, les trois suivants les appliquent aux situations de management les plus courantes, le dernier porte sur les compétences à développer dans la durée.

Notre méthode

Partir de vos situations. Avant chaque session, nous recueillons les cas réels des participants : la réunion qui a mal tourné, le courriel mal reçu, la décision contestée. Ils deviennent la matière de la formation.

Croiser les grilles, pas les clichés. Les modèles de Hofstede, d’Erin Meyer ou d’Edward T. Hall décrivent des tendances collectives. Nous les utilisons pour formuler des hypothèses et poser de meilleures questions, jamais pour enfermer une personne dans sa nationalité.

S’entraîner. Jeux de rôle, études de cas, feedback à formuler, réunion à animer : l’essentiel du temps est consacré à la pratique.

Repartir avec des outils. Chaque participant repart avec la carte culturelle de son équipe et un projet de règles de fonctionnement à discuter avec ses collaborateurs.

Des formats adaptés à votre organisation

La formation se conçoit sur mesure, en intra-entreprise : un groupe de managers d’une même organisation, ou une équipe entière avec son responsable. Elle peut se dérouler en présentiel, à distance, ou combiner les deux, par exemple quand les participants sont répartis sur plusieurs pays. Les modules peuvent être rassemblés en une session continue ou étalés en demi-journées, ce qui laisse le temps d’expérimenter entre deux séances.

Comment se construit votre formation

1. Un premier échange sur votre contexte : les pays et les cultures en présence, les difficultés rencontrées, les personnes concernées.
2. Un diagnostic auprès de quelques participants, pour recueillir des situations concrètes.
3. Une proposition de programme, de format et de calendrier.
4. La formation, animée à partir de vos cas.
5. Un point de suivi quelques semaines plus tard, pour mesurer ce qui a changé dans l’équipe et ajuster.

Pour démarrer, il suffit de nous décrire votre situation par le formulaire de contact : nous revenons vers vous pour en parler.

Questions fréquentes

Qu’est-ce que le management interculturel ?

C’est l’ensemble des pratiques qui permettent de diriger et de faire coopérer des personnes dont les références culturelles diffèrent : nationalité et langue, mais aussi métier, génération ou culture d’entreprise. Il ne s’agit ni de gommer ces différences ni de les ignorer, mais d’en tenir compte pour décider, communiquer et évaluer de façon juste.

Faut-il déjà connaître les modèles culturels pour suivre la formation ?

Non. Les grilles de Hofstede, d’Erin Meyer et d’Edward T. Hall sont présentées pendant la formation, avec leurs apports et leurs limites. Les participants qui les connaissent déjà y trouvent surtout l’occasion de les appliquer à leur propre équipe.

La formation peut-elle se dérouler à distance ?

Oui. Pour des participants répartis sur plusieurs pays, le format à distance est souvent le plus naturel, et il reproduit les conditions réelles de travail de l’équipe. Les mises en situation sont alors adaptées à la visioconférence.

Peut-on préparer un départ vers un pays précis ?

Oui. Pour un collaborateur qui part en mission ou en expatriation, la formation se concentre sur les écarts les plus probables entre sa culture de travail et celle du pays d’accueil, sur la vie quotidienne de la famille et sur la préparation du retour.

Comment éviter que la formation ne renforce les stéréotypes ?

En rappelant sans cesse que les modèles décrivent des tendances collectives, pas des individus ; en travaillant sur des cas réels plutôt que sur des portraits de pays ; et en commençant par la culture des participants eux-mêmes, qui est souvent celle qu’ils voient le moins.

Qui participe : les managers seuls ou toute l’équipe ?

Les deux sont possibles. Former le manager seul lui donne des grilles et des méthodes ; réunir toute l’équipe permet en plus de construire des règles communes, ce qui produit souvent les effets les plus durables.